Réunion extraordinaire de la CSSCT : la méthode pour l’obtenir ou la refuser à bon droit après l’arrêt du 23 septembre 2026
L’arrêt du 23 septembre 2026 confirme que deux représentants du personnel peuvent imposer la tenue d’une réunion extraordinaire de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) par une demande motivée. L’employeur ne peut pas la refuser au motif qu’elle serait inopportune. Mais la Cour ajoute que le juge doit vérifier que chaque sujet demandé relève bien de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail. Le contentieux se joue donc sur l’ordre du jour, à deux niveaux cumulatifs.
Retour de congé de maternité : la méthode pour éviter la requalification de la prise d’acte en démission après l’arrêt du 2 septembre 2026
L’arrêt du 2 septembre 2026 rappelle qu’à l’issue de son congé de maternité, la salariée doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente (article L. 1225-25 du code du travail). La chambre sociale censure une cour d’appel qui avait analysé la prise d’acte d’une gestionnaire RH en démission, alors que l’employeur lui avait proposé une modification de son contrat au retour de maternité. Pour tout avocat en droit du travail, salarié comme employeur, le contentieux se joue sur la notion d’emploi similaire.
Salarié absent pour maladie : la méthode pour sécuriser un licenciement pour désorganisation après l’arrêt du 9 septembre 2026
La rédaction de la lettre de licenciement reste le point de vigilance le plus fréquent : elle doit se limiter à des motifs objectifs tirés du fonctionnement de l’entreprise, sans jamais mentionner l’état de santé du salarié ni la fréquence de ses arrêts, sous peine de fournir au salarié l’indice supplémentaire qui rouvre la voie de la discrimination. Sur le plan financier, l’enjeu de cette preuve est déterminant : un licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse est indemnisé selon le barème de l’article L. 1235-3 du code du travail, quand la nullité pour discrimination ouvre une indemnité plancher de six mois de salaire. Enfin, toute action portant sur la rupture se prescrit par douze mois (article L. 1471-1) : les preuves de désorganisation et de recrutement doivent être conservées au moins jusqu’à l’expiration de ce délai.
Le port du voile en entreprise privée : quels sont les droits de la salariée ?
Une salariée d’entreprise privée peut porter un voile ou un autre vêtement religieux dans l’exercice de ses fonctions : le principe de laïcité ne s’applique pas au secteur privé, et un employeur ne peut jamais céder à la préférence subjective d’un client. Seule une clause de neutralité respectant six conditions cumulatives strictes (support formel, rédaction générale, besoin véritable, périmètre limité au contact clientèle, application cohérente, recherche de reclassement) peut justifier une restriction. En dehors de ce cadre, tout licenciement fondé sur le refus de retirer un voile s’expose à une nullité pour discrimination religieuse, avec réintégration possible et une indemnité plancher de six mois de salaire.
Non-respect des préconisations du médecin du travail : en droit du travail, le salarié n’a plus à prouver son préjudice
En droit du travail, ignorer une préconisation individuelle du médecin du travail expose désormais l’employeur à une quasi-automaticité de la réparation, indépendamment de toute preuve d’une dégradation effective de l’état de santé du salarié. Toute réserve médicale doit donc être strictement suivie ou, à défaut, faire l’objet d’un refus motivé par écrit adressé au salarié et au médecin du travail, conformément à l’article L. 4624-6 du code du travail. Pour les salariés, cette décision lève un obstacle probatoire qui faisait souvent échouer ce type de demande devant les juges du fond.
Licencié pour faute lourde : l’indemnité de congés payés reste due
L’indemnité compensatrice de congé payé reste désormais due, même en cas de licenciement pour faute lourde, dans les deux régimes. L’employeur ne peut plus la retenir au seul motif de la gravité de la faute reprochée au salarié. La décision s’appliquant immédiatement, elle doit être invoquée dans tous les dossiers en cours, y compris ceux engagés avant le 6 août 2026 mais non encore jugés définitivement.
Un salarié rejoint un concurrent avec des fichiers de son ancien poste : la seule détention suffit à engager le nouvel employeur
Pour l’entreprise qui recrute un salarié issu d’un concurrent, le risque devient direct : la présence, même non sollicitée, de fichiers de l’ancien employeur sur le poste de travail suffit désormais à engager sa responsabilité pour concurrence déloyale. Il devient indispensable d’intégrer cette question aux procédures d’intégration, rappel écrit de l’interdiction d’importer d’anciens fichiers, contrôle des supports transférés, vigilance particulière pour les postes commerciaux ou à forte exposition client. Pour le salarié, l’absence de clause de non-concurrence ne permet jamais d’emporter les fichiers clients, grilles tarifaires ou modèles commerciaux de son ancien employeur ; l’obligation de loyauté demeure pleinement applicable pendant l’exécution du préavis. En cas de soupçon, l’ancien employeur a intérêt à préserver rapidement les traces numériques et à envisager, le cas échéant, une mesure d’instruction sur le fondement de l’article 145 du code de procédure civile avant que la preuve ne disparaisse.
Harcèlement moral : les faits invoqués par le salarié doivent être appréciés dans leur ensemble
Un fait isolé peut sembler anodin ; c’est l’accumulation qui doit être examinée. Les employeurs ont intérêt à documenter, poste par poste et fait par fait, les justifications objectives de leurs décisions RH, faute de quoi un faisceau d’éléments par ailleurs modestes peut suffire à faire présumer un harcèlement.
Rupture conventionnelle proposée pendant un arrêt maladie : pas de présomption de discrimination
La Cour de cassation sécurise une pratique fréquente en entreprise. Elle n’exonère pas l’employeur de toute vigilance : la fraude ou le vice du consentement restent des angles d’attaque possibles pour le salarié, notamment en cas de propositions multiples et rapprochées.
Assurance chômage : la rupture conventionnelle moins bien indemnisée dès le 1er septembre 2026
Toute négociation de rupture conventionnelle en cours doit désormais intégrer ce paramètre calendaire : faire glisser la fin du contrat après le 1er septembre 2026 peut coûter plusieurs mois d’indemnisation au salarié, un élément à anticiper dans la négociation de l’indemnité.