Cour de cassation, chambre sociale, 2 septembre 2026, n° 25-11.566, inédit
L’arrêt du 2 septembre 2026 rappelle qu’à l’issue de son congé de maternité, la salariée doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente (article L. 1225-25 du code du travail). La chambre sociale censure une cour d’appel qui avait analysé la prise d’acte d’une gestionnaire RH en démission, alors que l’employeur lui avait proposé une modification de son contrat au retour de maternité. Pour tout avocat en droit du travail, salarié comme employeur, le contentieux se joue sur la notion d’emploi similaire.
Premier point : une modification du contrat est exclusive d’un emploi similaire
La Cour relève que l’employeur avait proposé à la salariée de lui retirer le poste de direction RH d’un site, de travailler à temps partiel à 70 % et d’exercer en complément une activité au service logistique d’un autre site. Elle en déduit que cette proposition constitue une modification du contrat de travail, « exclusive d’un emploi similaire ». La cour d’appel avait retenu qu’il s’agissait d’adapter le poste aux difficultés de la salariée et que l’employeur avait renversé la présomption de discrimination : cette analyse ne suffit pas à écarter le manquement à l’article L. 1225-25. Un employeur qui souhaite aménager le poste d’une salariée revenant de congé de maternité ne peut donc le faire qu’avec son accord, sans lui imposer une réduction de ses missions ou de son temps de travail.
Deuxième point : la prise d’acte, un choix risqué mais qui peut être requalifié
La salariée avait pris acte de la rupture le 17 avril 2020, puis saisi le conseil de prud’hommes pour obtenir la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse. La cour d’appel l’avait déboutée : la prise d’acte produisait les effets d’une démission, avec condamnation à payer 2 131 € d’indemnité compensatrice de préavis. La cassation touche ces chefs ainsi que le rejet de la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat, qui en dépendent par un lien nécessaire (article 624 du code de procédure civile). L’affaire est renvoyée devant la cour d’appel de Besançon, qui devra apprécier les effets de la prise d’acte. La Cour de cassation ne tranche pas elle-même : la salariée n’a pas encore obtenu la requalification.
Troisième point : documenter le retour de maternité dès la reprise
Salariée et employeur ont chacun intérêt à conserver des preuves écrites : proposition de poste, réponse de la salariée, échanges sur les missions, la durée du travail et la rémunération, compte rendu d’entretien de reprise. C’est la comparaison entre le poste d’avant et celui proposé après le congé qui permet de juger si l’emploi est similaire. La contestation écrite et immédiate d’une modification imposée renforce la position de la salariée avant toute rupture.
A retenir
L’arrêt est non publié au Bulletin (F-D) et ne statue que sur la première branche du premier moyen : sa portée est celle d’une décision d’espèce, dans la ligne de l’article L. 1225-25. Sur le plan financier, l’enjeu est réel pour les deux parties : une prise d’acte injustifiée coûte au salarié le préavis non exécuté, comme ici (2 131 €), tandis qu’une prise d’acte justifiée produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnisé selon le barème de l’article L. 1235-3 du code du travail, ou d’un licenciement nul lorsque les manquements relèvent de la discrimination. Enfin, toute action portant sur la rupture se prescrit par douze mois (article L. 1471-1) : il faut agir vite et conserver les preuves du retour de congé de maternité au moins jusqu’à l’expiration de ce délai.