Cour de cassation, chambre sociale, 9 septembre 2026, n° 25-14.356, publié au Bulletin
L’arrêt du 9 septembre 2026 écarte la présomption automatique de discrimination lorsqu’un salarié est licencié pour désorganisation liée à ses absences maladie. Mais cette clarification ne dispense pas l’employeur de rapporter une preuve exigeante : à défaut, le licenciement reste sanctionné, requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le contentieux se joue donc désormais sur le terrain probatoire, à deux niveaux cumulatifs.
Premier pilier : établir la désorganisation réelle du service
Les juges attendent des éléments concrets et datés, non de simples affirmations : tableaux de répartition de la charge de travail pendant l’absence, attestations circonstanciées des collègues et du supérieur hiérarchique, courriels de clients signalant des retards, chiffres d’activité avant et pendant l’absence, coût des solutions palliatives (heures supplémentaires, intérim), comptes rendus de réunion évoquant la vacance du poste. Une absence facilement absorbée par l’équipe ne caractérise pas une désorganisation ; la vacance prolongée d’un poste à responsabilité ou porteur d’un portefeuille clients, documentée mois après mois, convainc davantage.
Second pilier : justifier un remplacement définitif dans un délai raisonnable
Le remplacement doit intervenir à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable apprécié souverainement par les juges du fond (Cass. soc., 24 mars 2021, n° 19-13.188). Il convient donc d’engager le recrutement dès la notification, de conserver les preuves des démarches (annonces, mandat à un cabinet, comptes rendus d’entretiens) et de privilégier un contrat à durée indéterminée, un CDD ou une mission d’intérim faisant douter du caractère définitif du remplacement. Certaines conventions collectives ajoutent une formalité de mise en demeure préalable, dont l’omission prive à elle seule le licenciement de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 11 juin 2025, n° 24-16.350) : elle doit être vérifiée avant toute notification.
A retenir
La rédaction de la lettre de licenciement reste le point de vigilance le plus fréquent : elle doit se limiter à des motifs objectifs tirés du fonctionnement de l’entreprise, sans jamais mentionner l’état de santé du salarié ni la fréquence de ses arrêts, sous peine de fournir au salarié l’indice supplémentaire qui rouvre la voie de la discrimination. Sur le plan financier, l’enjeu de cette preuve est déterminant : un licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse est indemnisé selon le barème de l’article L. 1235-3 du code du travail, quand la nullité pour discrimination ouvre une indemnité plancher de six mois de salaire. Enfin, toute action portant sur la rupture se prescrit par douze mois (article L. 1471-1) : les preuves de désorganisation et de recrutement doivent être conservées au moins jusqu’à l’expiration de ce délai.